Haro sur les forfaits jours ! 30/03/2012
Au mois de juin 2011, les forfaits jours défrayèrent la chronique, la presse annonçant leur probable invalidation par la Cour de Cassation devant laquelle ce système d’organisation du temps de travail était attaqué pour non-conformité au droit européen.

La Cour de cassation valida finalement le système de forfait jours sous réserve du respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. La Cour de Cassation affirma ainsi le principe selon lequel toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos,journaliers et hebdomadaires (accord prévoyant par exemple des modalités précises de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés : suivi des jours travaillés et des jours de repos, entretiens individuels annuels, garantie d’une amplitude de travail raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps du travail etc …).

Le soufflet médiatique retomba alors rapidement … à tort !
En effet, si la Cour de cassation n’a pas invalidé en bloc le système de forfait en jours, les conditions qu’elle pose pour valider celui-ci n’en sont pas moins strictes et la pratique conduit à constater qu’elles ne sont pas remplies dans la majorité des cas.

Ainsi, dans un récent arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de Cassation a jugé non-conforme le système de forfaits jours de la convention des Industries de la Chimie.

Les hauts magistrats ont relèvé que les dispositions de l’accord de branche ne déterminent pas les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés et ne prévoient pas d’entretien annuel d'activité du cadre avec sa
hiérarchie . Les forfaits jours mis en place sur la base de cet accord de branche sont dès lors inopposables aux salariés.

La position de la Cour de cassation est d’autant plus stricte que l’accord de la Chimie prévoyait que la convention écrite conclue avec le salarié devait prévoir ces éléments. Pour la Cour de cassation le contrat de travail ne peut palier les insuffisances de l’accord collectif.

Outre un accord collectif conforme à ces nouvelles exigences, la jurisprudence impose que le contrat de travail ou l’avenant mettant en place le forfait jours soit précis.

Le simple renvoi par le contrat de travail à l’accord collectif n’est pas suffisant. Il convient que le contrat de travail détaille les différents paramètres du forfait jours. A défaut, la convention de forfaits en jours n’est pas opposable au salarié (Cass. Soc. 31 janvier 2012).

Cette rigueur de la Cour de cassation emporte des conséquences lourdes. L’absence de convention valable de forfaits en jours permet ainsi au salarié concerné de réclamer le paiement en heures supplémentaires de toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Allant au bout de sa rigueur, la Cour de cassation estime par ailleurs qu’en l’absence de convention de forfait écrite, l’employeur s’expose aux sanctions applicables en cas de travail dissimilé, soit une indemnité forfaitaire équivalent à six mois de salaires (Cass. Soc. 28 février 2012).

La chasse aux conventions de forfait non-conformes est donc ouverte par la jurisprudence. Les enjeux financiers lourds pour les entreprises imposent un réexamen en urgence des accords collectifs et avenants contractuels existants.




  
 
 
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